Por: Antonio Martin del Campo.Venture Partner en GCTI®️ Centro-Occidente Chairman 02X
El cambio profundo nunca comienza con una mayoría. Las revoluciones siempre comienzan con números pequeños. Los verdaderos cambios siempre comienzan en la periferia de la corriente principal. ” Peter Senge”
La cultura organizacional y la diversidad son los principales impulsores de la innovación. Esta afirmación la podemos validar con un estudio reciente de Boston Consulting Group (BCG) donde encuestó a más de 1.700 empresas de ocho países diferentes y lo que informaron fue impactante. Encontraron una correlación significativa entre la diversidad de la gestión y los ingresos generados por innovación en sus equipos. Las organizaciones con una diversidad por encima del promedio encontraron que el 45% de sus ingresos se atribuyeron a la innovación, mientras que las organizaciones con una diversidad por debajo del promedio solo atribuyeron el 26% de sus ingresos a las innovaciones.
Esa es una enorme diferencia del 19%, todo debido a la composición de su equipo de liderazgo. Estos ejemplos abundan en recientes estudios y es que las innovaciones rara vez ocurren por casualidad, la innovación sostenida menos aún. Peter Drucker, el padre del management moderno, sostenía que no conocía ningún “destello de genio” que se haya convertido en innovación. “La innovación requiere un enfoque sistemático y disciplinado “. Es decir requiere que los esfuerzos que se planteen en temas de innovación vayan más allá de la estrategia y se integren dentro de la cultura de la organización ya que las características organizativas de las empresas innovadoras son diferentes y distinguibles de las de las empresas no innovadoras.
Peter Drucker menciona en uno de sus celebres ensayos que “Por encima de todo, la innovación es más trabajo que genialidad. Requiere conocimiento. A menudo requiere ingenio. Y requiere concentración. Claramente, hay personas que son innovadoras con más talento que otras, pero sus talentos se encuentran en áreas bien definidas. De hecho, los innovadores rara vez trabajan en más de un área. A pesar de todos sus logros innovadores sistemáticos, Thomas Edison trabajó solo en el campo eléctrico. Un innovador en áreas financieras, Citibank por ejemplo, no es probable que se embarque en innovaciones en el cuidado de la salud. Y concluye “ En la innovación, como en cualquier otro emprendimiento, hay talento, hay ingenio y hay conocimiento. Pero cuando todo está dicho y hecho, lo que la innovación requiere es un trabajo duro, enfocado y decidido. Si faltan diligencia, persistencia y compromiso, el talento, el ingenio y el conocimiento no sirven de nada. Por supuesto, hay mucho más en el espíritu empresarial que la innovación sistemática: estrategias empresariales distintas, por ejemplo, y los principios de la gestión empresarial, que son igualmente necesarios en la empresa establecida, la organización de servicio público y la nueva empresa. Pero la base misma del espíritu empresarial es la práctica de la innovación sistemática”
Esta innovación sistémica a la que Drucker se refiere dentro de las organizaciones no solo surge de unas pocas funciones como la estrategia o la Investigación y el desarrollo, si no que tiene que ocurrir de forma incremental y colectiva en toda la empresa para que todo el entorno respalde la estrategia de innovación. Si bien la forma en que esto se desarrolla difiere entre industrias y geografías, este principio fundamental de innovación en toda la organización cambia la forma en que miramos el tema. De hecho, democratiza la noción. Hace que la cultura y la mentalidad de toda la organización sean determinantes importantes del éxito.
La cultura organizacional y el compromiso de los empleados continúan siendo determinantes importantes de la motivación, productividad y retención de los empleados. Sin embargo, las empresas encuentran que una evaluación general no necesariamente satisface sus necesidades. En cambio, los líderes buscan definiciones más precisas de culturas específicas para impulsar la estrategia empresarial, una cultura centrada en el cliente, una cultura amigable para la generación Z o una cultura inclusiva.
Una cultura de innovación puede describirse mejor como un fenómeno multidimensional que involucra intenciones colectivas y sociales expresadas en el comportamiento. Por ejemplo, una cultura no puede ser innovadora si los empleados no sienten que sus gerentes los alientan a sugerir nuevas ideas en el trabajo. La cultura organizacional es una realidad social, que se manifiesta en factores observables de una organización, como hábitos, prácticas y procedimientos, y también en los psicológicos como percepciones, intenciones y creencias. Por tanto, es un fenómeno psicosocial que se puede entender cuando se tienen en cuenta las variables específicas que lo afectan.
La experiencia de los empleados se define por tres pilares con la diversidad en su núcleo. El primero el Marco organizativo: Son las condiciones que indican que la innovación es un objetivo continuo , el Liderazgo innovador que definimos como las capacidades de fomentar un entorno de innovación y por último las Dinámicas del lugar de trabajo que son las interacciones que contribuyen a la innovación.
Si bien la autonomía en el trabajo y el conocimiento organizacional son fortalezas que cultivar, es necesario asegurarse de que los empleados desarrollen nuevas perspectivas y formas de hacer las cosas. A nivel sistémico, una mayor inversión en recompensas a los empleados y asignación de fondos puede ser un detonante para la innovación. El análisis de las prioridades clave es una indicación de que las estrategias de ejecución gerencial y el refuerzo positivo tendrán el mayor impacto en la percepción de los empleados. Esto, a su vez, afecta la percepción de los contribuyentes individuales / aquellos sin funciones de gestión, que actualmente están rezagados con respecto a otros grupos.
Algunas empresas, como Apple, Disney o Ideo han demostrado constantemente que pueden innovar mejor que otras. Por lo tanto, los líderes buscan construir intencionalmente culturas de innovación dentro de sus organizaciones. En tiempos en donde las transformaciones son mas rápidas que nuestra capacidad para asimilarlas la adaptabilidad se convierte en un tema de trabajo en equipo, la transformación continua una variable que debemos de convertir en una constante insertada en el ADN de la organización y las culturas de innovación el arma perfecta para desarrollar ventajas competitivas en los años por venir.
