Por Michelle Ferrari, CEO de Great Culture to Innovate.
2020 ¡Qué Año! ¡Wow! ¿Qué hemos aprendido? En principio a esperar lo inesperado. Ninguno de nosotros hubiéramos podido predecir en Enero que este año sería dominado por una pandemia global tan mortal.
También aprendimos que Recursos Humanos es más importante de lo que algunos ya pensábamos; que el analytics de personas puede salvar vidas con ayuda de tecnología y que los humanos y las empresas para las cuales trabajan pueden adaptarse rápido en momentos de crisis. Hemos sido testigos del experimento de trabajo remoto más grande de la historia.
¿Qué significan los acontecimientos del 2020 para el 2021? Cito a un autor que en particular me gusta mucho, Douglas Adams, que con mucho acierto dice que “Tratar de predecir el futuro es un juego muy riesgoso, antes de conceder si es un juego o no, todos debemos jugar ya que el mundo se mueve tan rápido que necesitamos tener cierta idea de lo que será el futuro por que tendremos que vivir ahí, probablemente la semana que viene.” No podría estar más de acuerdo con él.
Te comparto algunos temas que sin duda serán parte del 2021:
El trabajo del futuro ya llegó.
Tal como lo comentó el CEO de Microsoft, Satya Nadella, se han visto 2 años de transformación digital en 2 meses. Claro que la crisis aceleró el trabajo del futuro hasta por 5 o 10 años. No hay vuelta atrás. ¡La era del trabajo híbrido está aquí! Ahora debemos ver que funcione y estar muy atentos de todos los factores, de las preferencias de los colaboradores y el bienestar de los mismos en relación a los requerimientos del negocio. Aquí es donde los equipos de analíticos de recursos humanos entran a un rol crítico, donde tendrán que contestar continuamente preguntas cómo: ¿Qué tipo de trabajo se puede realizar más productivamente remotamente? ¿En qué momentos sí debemos estar juntos para trabajar? ¿Cómo debe evolucionar nuestra cultura alineada al trabajo remoto? ¿Cómo no perder la colaboración o ser más colaborativos ante el trabajo remoto? ¿Será que el trabajo del futuro realmente está aquí? ¿Esto significa que dejaremos de hablar sobre este tema? Yo pienso que hay mucho más del trabajo del futuro que lo que hemos vivido y para esto no solo debemos estar preparados como empresas, también como personas.
Todas las miras a HR.
La pandemia ha puesto todos los ojos en recursos humanos, realzando su función aún más de lo que ya debería de ser en muchas organizaciones. Algunos dicen que se asemeja a lo que fue la importancia de los CFO en la crisis financiera global.
RH, donde en las organizaciones su función es estratégica y tiene una posición senior, ha progresado durante estos tiempos tan difíciles y se ha visto claro que han priorizado el bienestar de sus empleados y han tenido una capacidad robusta en people analytics. Contamos con muy buena investigación desde el foro económico mundial, IBM, Deloitte, Accenture, donde mencionan que el realce de RH es el camino había delante. Las empresas necesitan su función de RH como nunca antes visto. Será el conductor de la transformación digital y nuevas formas de trabajo, pero como siempre he dicho, hay que poner al ser humano en el centro y asegurar que los lugares de trabajo sean más justos, mejores y más humanos. Esperemos que la función de RH pueda ejecutar el peso de las expectativas que se han colocado en sus hombros.
El Bienestar toma el rol protagónico.
Uno de los puntos más positivos que he escuchado en la mayoría de mis conversaciones con empresas es la priorización del bienestar y la salud de sus colaboradores sobre todos las cosas en respuesta a la pandemia. Es un buen comienzo pero hay mucho más por hacer. La cantidad de enfermedades mentales y nivel de estrés que se vive en muchas organizaciones es inaceptable y la pandemia ha agravado por mucho esta situación. Todos sabemos el gran impacto que esto tiene en la productividad de las empresas. Aquí es donde entra nuevamente RH con una buena evidencia de people analytics para soportar lo que está pasando con datos que influencien a su mejora. Inclusive hay casos que me han tocado ver donde empresas altamente calificadas han analizado que reciben un retorno de 1.5 veces más sobre cada dólar invertido en bienestar. Espero que estas priorizaciones sigan en marcha a pesar de que se le de la vuelta a la pandemia.
People Analytics continúa avanzando rápidamente, profundizando y escalando con mucho valor agregado.
Una fuerte capacidad en people analytics es absolutamente necesario para curar DRH que busca ejecutar un impacto positivo para el negocio y su fuerza laboral. Sin irnos tan lejos, sabemos que people analytics durante esta pandemia ha ayudado a salvar vidas, ya sea a través de indentificar y poner foco en el bienestar de la salud de su gente o apoyando a la continuación de negocios con medicamentos esenciales. Muchos estudios e investigaciones prevén que people analytics seguirá creciendo con un vuelco de inversión en robustecer a estos equipos además de agregar más tecnología.
Ética, valores y no Olvidar la H de Recursos Humanos
Como lo hemos comentado, People Analytics es hoy en día una necesidad, sin embargo debemos ser muy cuidadosos de cómo se usa y se monitorea esta data. Finalmente se pueden llegar a usar tecnologías que estén monitoreando cada cosa que nuestros colaboradores hagan sin su conocimiento. Esto puede ser un riesgo alto ya que tampoco agregan mucho valor y podrían dañar severamente la confianza que le tienen a la empresa. Sin embargo hay varias formas de beneficiar a los colaboradores por compartir su data, encontramos que muchos de ellos están dispuestos a compartir, si es que hay un claro beneficio personal.
La Experiencia del colaborador sigue tomando mucha relevancia.
Ya sabemos que la experiencia del colaborador es básica y probablemente lo más importante en el foco de RH. Incluso podríamos decir que es más grande que RH. Esto significa que para aumentar EX efectivamente HR debe trabajar continuamente con líderes y funciones como TI y otras áreas funcionales. El trabajo a lo largo de la organización, transversalmente, apoya y ayuda a entender las nuevas estrategias y formas de trabajo requeridas o necesitadas por segmentos, siempre con una clara postura de humano en el centro. Sabemos que el propósito y el significado del trabajo es muy importante para la gente pero vemos cada vez más una exigencia del grado de un consumidor donde buscan atención personalizada y con un entendimiento claro de quien es la persona y sus necesidades, y la respuesta para cumplir con esto nuevamente se recarga en People Analytics.
Aprendizaje continuo en demanda, personalizado, virtual o multiformato.
Seguimos viendo la prioridad en mejora continua de habilidades, el skilling y el re-skilling hoy día son parte del día a día. Es increíble pensar que lo que antes tomaba menos de 10 días (hace 5 años)hoy toma un promedio de 36 días para cerrar una brecha de habilidades. El mundo demanda cada vez más nuevas formas de pensar así como conocimientos digitales y desarrollo continuo y de forma muy personalizada; los programas hechos para todos irán desapareciendo, buscando una forma muy precisa de dar el conocimiento, contenido en tiempo y forma según las necesidades.
El continuo desarrollo de habilidades seguirán siendo un tema de mucho valor y esto, alineado con un Talent Mobility bien gestionado y un market place interno de trabajo, serán claves para retener talento. Vemos en gran mayoría de los casos que las personas encuentran mucho más rápido un trabajo fuera de la empresa que dentro. Debemos dejar de pensar que el desarrollo es solo un movimiento para escalar hacia arriba de la pirámide, pero que es igual de válidos a lo largo y ancho de la empresa, inclusive invitando a las personas a cambiar sus funciones a nuevas carreras que les interesan más, apoyando al re-skilling y su vez a la empleabilidad de la persona.
–Líderes empáticos en culturas inclusivas.
La pandemia solo ha venido a recordar que los líderes que son vulnerables, empáticos, impulsado por datos, colaborativos y preparados para eso han dejado mejor ciudadana y empleados, además de ayudar a cultivar ambientes y culturas más sanas. RH juega un rol en cómo los líderes se identifican, se desarrollan se recompensan y se reconocen así como la responsabilidad que cada uno tiene sobre su comportamiento. Más alla RH es crucial en apoyar a líderes a ser transparentes, inclusivos, a gestionar ambientes diversos y que psicológicamente seguros basados en confianza, equidad y sentido de pertenecía. Usar herramientas y metodologías que fortalezcan el canal de comunicación y retroalimentación continua entre líderes y la fuerza laboral siempre apoyarán a seguir moldeando una cultura sana pero que también apoye al logro de objetivos y productividad.
-Para ejecutar RH, debe convertirse en digital, ágil y conocedor e impulsador de data
Para mí al menos es claro que RH es de las áreas más emocionantes del negocio y es de las más importantes también. Como está función también cambia rápidamente por las nuevas exigencias del mundo laboral y las expectativas de sus líderes, los profesionales de RH también deben trabajar en afinar y mejorar y reinventar sus habilidades, el famoso re-skilling que hemos hablado. Lo interesante es que la gran mayoría de ellos reconocen esto, entienden que deben evolucionar a la era digital, agilidad y mayor enfoque en datos para generar valor. Las empresas y RH deben proveer y apoyar la inversión para esta evolución.
